Muitos Homens e Mulheres jogam Football Manager e Sims. Uns simulam uma vida como treinadores de futebol e outros simulam vidas ao ponto do avatar virtual ir ao WC.

O Football Manager permite gerir um clube, criar tácticas, treinos, contratar jogadores e equipa técnica, responder a jornalistas e lidar com as emoções dos jogadores (alegria, falta de motivação, tentarem forçar para sair do clube, etc).

Pelas publicações no Linkedin há um descontentamento geral pela generalidade do recrutamento. E há empresas que pela sua dimensão não têm RH.

Estas são as 4 coisas que aprendi ao recrutar no jogo e levaram-me ao sucesso virtual com múltiplas conquistas (Sim é comum os jogadores de Football Manager vanglorizarem as suas conquistas como fossem o Jorge Jesus).

1 – Ter uma Visão e Modelo de Jogo para atingir objetivos

Nofutebol existem tácticas e formas de jogar. Para cada posição é preciso definir os jogadores com as características necessárias (modelos de candidatos) conforme o modelo de jogo idealizado/implantado e que se complementam como equipa.

Ao contrário de muitas ofertas de emprego não pedia que os jogadores fossem guarda redes, defesas, médios e avançados tudo ao mesmo tempo. Ou que o guarda-redes soubesse fazer pontapés de bicicleta.

Há ofertas de emprego que são como canções românticas (repletas de exageros). “Granadas” são lançadas à espera que um Bruno Mars apanhe e arrebente com ela. A granada é lançada e não importa se a pessoa do marketing digital tenha de dominar Autocad.

 Sim, aconteceu mesmo

Não se contrata as pessoas chave para executar sem uma visão das ideias a meter em prática. Sem um rumo traçado falha-se ao desenhar o modelo de candidato, as metas a atingir e as condições para alcançar o sucesso.

E esse sucesso pode não ser imediato!

2 – Como contratar e planos de carreira

Ao contratar pesquisava as características, analisava os números e fazia comparações. Por vezes contratava para formar numa posição, outras vezes esperava de resultados mais imediatos ou contratava numa perspectiva de evolução.

Contudo fazia tudo para manter o núcleo duro com aumentos salariais e prémios, desde que mantivessem a mesma motivação e o querer de ficar no clube(mas sobretudo aumentava as condições do clube e atingíamos os resultados). Por outro lado havia certo tipo de jogadores com perspectiva que fossem vendidos (para gerar receita) e definia a linha temporal da saída (para poderem dar mais noutro clube e não serem ofuscados por jogarem menos).

Mas muitas empresas não apresentam um processo de recrutamento contínuo que abrange o modelo de candidato, modelo de entrevista e preparação para as mesmas, benchmarking, múltiplas entrevistas aos candidatos escolhidos e comparação entre entrevistas, definição de expectativas, plano b em caso do candidato escolhido recusar depois de aceitar, e por último, não analisam indicadores “tóxicos” nos primeiros 30 dias. 

3 – Procurar Soluções Internamente

Nem sempre as soluções estão no exterior. Há características que facilitam a adaptação com formação/treino para outra posição.

Olhem o exemplo do Ronaldo. Antes não era um goleador, contudo os treinadores aproveitaram as suas características para um maior rendimento individual e para a equipa.

O Manchester United poderia ter ido contratar um goleador mas formaram internamente!

A simbiose para um objetivo em comum entre o know how dos líderes e de cada membro da equipa gera resultados, quando existe uma visão em que cada membro da equipa é importante para transformar/aprimorar no terreno. 

4 – Prospeção proativa

Para cada posição tinha alvos bem definidos! Não entrava em pânico se algum jogador quisesse sair ou por algo não conseguiu adaptar. A prospeção proativa permitia ter uma lista de jogadores para cada posição e com as características alinhadas com a visão e modelo de jogo.

Comprometer no recrutamento prejudica a empresa. Se a empresa contratar por contratar dificilmente existe uma partilha de know how que desafia a evolução da empresa e de cada pessoa a nível profissional. 

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