O Henrique Paranhos é uma das boas pessoas que conheci profissionalmente, apesar do nosso primeiro contacto ter sido através de uma página de memes (2013).

O tempo foi passando e o Henrique, fruto do seu dinamismo, tem sido presença habitual em notícias, para falar dos mais variados projectos onde está presente.

Já definiu a presença e a estratégia de marcas como a General Motors, Opel, LeasePlan, LeasePlan Go, Honda, CarNext, Burger King, Lindor, Paul Hartmann, Adidas, Tesa e Redbull em Portugal.

Atualmente lidera a WEbrand Agency, uma agência 100% remota que fundou sob o lema “We are one brand. Yours.”

#Desconstruindo Henrique Paranhos e o Trabalho Remoto

Sutton Fell, fundadora da Flexjobs, disse: “Os funcionários que se sentem capacitados para estruturar seu trabalho e vida pessoal de acordo com suas necessidades estão mais satisfeitos. De fato, quando perguntados se eles preferem um ambiente de trabalho flexível (possibilidade de remote ou full remote) ou um aumento salarial, os profissionais em grande maioria escolhem o trabalho flexível”. Há coisas que o dinheiro não compra?

Quão estranho seria começar esta entrevista respondendo que tudo tem um preço? Ahah. Estou a brincar, naturalmente. Não conheço este estudo, mas o seu resultado não me admira.

Na verdade existem vários estudos que comprovam esta tendência e preferência. A Geração Millennial (nascidos entre 1981 e 1996), à qual pertencemos, representa 35% da força global de trabalho, o que a torna bastante representativa. E o que nos motiva a nós, millennials, profissionalmente? O que procuramos? Genericamente, a experiência (e não o dinheiro) é o grande foco da nossa geração.

Se conseguirmos ganhar o suficiente para pagar as contas e viajar, preferimos trabalhar em algo que nos realize do que ter um salário milionário. Mas também a liberdade para poder gerir o nosso dia a dia, os nossos horários de trabalho e a liberdade para poder falar com a chefia e sugerir mudanças na empresa.

Juntando isto ao facto de termos crescido a ver nascer a internet, o computador pessoal, o portátil, o telemóvel, a cloud e outras tantas ferramentas que nos permitem trabalhar a partir de qualquer lugar do mundo, levou-nos naturalmente a questionar lógicas laborais ultrapassadas dos tempos da revolução industrial.

E por isso não é de admirar que se valorize mais hoje em dia um modelo de trabalho flexível do que um aumento salarial. Mas não sou adepto de extremos ou demagogia por se tratar de um tema muito em voga hoje em dia.

Há quem continue a preferir e a valorizar a progressão na carreira e o aumento salarial, e não há nada de mal com isso. Passamos um terço das nossas vidas a trabalhar, pelo que o que importa é sermos felizes no que fazemos.

Quais são os maiores desafios de gerir remotamente uma empresa e equipa?

Posso te dizer que essa são duas perguntas numa. Respondo em separado.

Comecemos pela gestão de uma empresa remota que, no nosso caso, tem o adicional de ser a primeira empresa exclusivamente remota portuguesa.

E isto é de facto importante referir porque pode haver empresas remotas que atuam em Portugal, ou com colaboradores Portugueses, mas que estão registadas noutros países.

No nosso caso, além da gestão de uma empresa remota, temos o desafio adicional de ser a primeira empresa remota portuguesa e a pagar impostos em Portugal. E isto tem muito que se lhe diga. Desde logo porque nem a lei, nem o código de trabalho, prevê a existência de uma empresa em Portugal que não tenha um local fixo onde os colaboradores se encontrem fisicamente presentes.

Ou seja, temos de ser pioneiros e “partir pedra” em relação a praticamente tudo, desde logo no contacto com diversas entidades como o IEFP, a Segurança Social, Advogados, Contabilistas, Seguros, Medicina no Trabalho, etc, que não reconhecem este modelo de trabalho e obrigam a uma adaptação muito própria da legislação ao nosso caso concreto, por sermos remotos.

Por exemplo: já nos negaram a contratação com apoio do IEFP porque o estagiário não iria estar fisicamente ao meu lado, que iria ser o tutor do estágio. Porque o que diz a lei é que o estagiário tem de ser acompanhado presencialmente pelo seu tutor.

Como se uma tutoria e um bom acompanhamento dependesse de uma distância física. Outro exemplo: imagina a logística que é garantir as obrigatórias consultas de medicina no trabalho a uma equipa composta por colaboradores que se encontram em Aveiro, Coimbra, Viseu, mas também na Colômbia e no Brasil… É um desafio.

Já gerir uma equipa remota é tão desafiante quanto se queira e depende mais do estilo de gestão e do tipo de patrão que quiseres ser. Mas o segredo é comunicar muito – o mais possível – dar muito feedback e gerir sempre as expectativas dos colegas e colaboradores.

Há uma coisa que no nosso caso em concreto nos limita bastante e que já identificamos, que é a diferença horária em projetos com colaboradores de diferentes fusos… Já todos lemos que se deve recorrer à comunicação assíncrona, mas isto é mais fácil escrever em blogs ou dizer em podcasts, do que aplicar na vida real de uma agência com a nossa dimensão.

Quando lidas com clientes grandes, exigentes, maioritariamente no fuso horário de Lisboa e que cumprem um horário tradicional das 9h às 18h, a equipa alocada a este cliente tem de estar disponível no mesmo intervalo horário.

Isto porque as urgências nos pedidos são constantes e não podemos estar à espera ou dependentes do colega que só vai começar a trabalhar 6 horas depois… Isto não torna inviável o trabalho com equipas em diferentes fusos horários, mas depende muito do tipo de projeto e, no nosso caso, este é um dos maiores desafios.

O trabalho remoto permite evitar os tempos de viagem, contratar talento em outros locais do mundo, mas também potenciar as qualidades dos mais introvertidos…

630 quilómetros por mês em viagens, 21 horas por mês em trânsito, 100 euros por mês em combustível, e uma pegada ecológica equivalente a plantar quatro árvores, por ano, para compensar as emissões de carbono. Estas foram contas que fiz, muito por alto, ao que estou a poupar em média a título pessoal desde que lancei a WEbrand Agency. Mas trabalhar remotamente permite muito mais do que isto.

Quando trabalhas remotamente podes ser quem tu efetivamente és e desempenhar as tuas funções como e de onde preferes ou te sentes mais produtivo.

No remoto não há dress code (como eu cheguei a ter em empresas onde trabalhei), imposição de local ou forma de trabalhar, e acredito que tudo isso contribui para a inclusão.

Queres estar de pijama e pantufas o dia todo? Força! Deitado na cama em vez de sentado à secretária? Porque não!? Ou preferes manter a rotina de vestir-te e sair todos os dias para um cowork? É contigo!

Para os introvertidos, como referes na tua pergunta, estou certo que ajude muito o facto de não te sentires obrigado à small talk de elevador, conversas de encher chouriços ou ter de almoçar ao lado daquele colega de quem não gostas por aí além…. No entanto, é muito importante obrigarmo-nos a momentos de socialização e convívio para mantermos a nossa sanidade mental.

No Remote Shift, foi a primeira vez que muitos dos colaboradores da WEbrand Agency conheceram-se pessoalmente e notou-se uma grande união. Crias dinâmicas de grupo ou a empatia surge naturalmente com o trabalho diário?

Aquilo que assististe no Remote Shift, no final do ano passado, foi a alegria genuína de um grupo de colegas que estiveram todos juntos presencialmente, pela primeira vez, depois de 2 anos a colaborar remotamente e com contacto exclusivamente via digital. E foi um momento muito bonito!

Já comentamos internamente que isto deve acontecer pelo menos uma vez por ano, todos os anos. Neste ponto tenho de assumir que não crio dinâmicas de grupo tanto quanto gostaria pois a corrida do dia a dia muitas vezes não mo permite.

Tenho de trabalhar mais nisso enquanto gerente da WEbrand e gestor de várias pessoas e não tenho qualquer problema em assumi-lo. Felizmente conseguimos reunir um grupo de pessoas maravilhosas, com excelentes capacidades de trabalho e que cria empatia enquanto equipa e como resultado do contacto diário exclusivamente online.

Quais os maiores mitos sobre o trabalho remoto e do trabalho no escritório?

Sobre o trabalho remoto existem vários mitos, alguns deles com fundamento, infelizmente, por haver muita gente na internet a promover uma ideia muito errada…

Posso elencar três que considero os principais. O primeiro que me surge é de que o trabalho remoto é estar na piscina de um resort, em Bali, a beber mojitos e a investir na bolsa.

Apesar de ser uma ideia muito tentadora, não há maior mito que esse. A maior parte das vezes vais estar apenas na tua cidade, dentro de um carro com o computador no colo, ou a correr à procura de um café com bom wi-fi e pouco movimento para conseguires fazer uma vídeo chamada em condições.

Outro mito é de que trabalhar remotamente implica teres de empreender online, ser influenciador e ter várias empresas e projetos. A maior parte dos que promovem essa imagem do remote work e do nomadismo digital não fazem sequer a mínima ideia do que é ter uma empresa e o que isso implica (muito menos gerir equipas remotas ou simplesmente ser um colaborador numa equipa remota).

O terceiro é o da solidão e isolamento. Quantos de nós já não trabalhamos em escritórios onde não nos dávamos especialmente bem com ninguém, passávamos o dia com os fones para não sermos incomodados, não íamos almoçar com ninguém da própria empresa, etc?

Quando trabalhas remotamente estás tão isolado e solitário “quanto quiseres”, porque na verdade podes ir para coworks ou cafés trabalhar rodeado de gente. Já para não falar que podes ter a companhia dos amigos de quatro patas, durante todo o dia! Há lá coisa melhor?

Sobre os mitos associados ao modelo de trabalho mais tradicional, destaco o de que só estando presencialmente num escritório e fisicamente ao lado dos colegas é que consegues ser produtivo. E isto normalmente está relacionado com o outro lado, o da liderança, pois existe o mito de que só presencialmente é que se consegue controlar e acompanhar o trabalho dos colaboradores e manter o espírito de equipa e a cultura da empresa.

Nós entendemos que o espírito de equipa, colaboração e cultura da empresa é algo que se consegue passar tanto presencialmente como remotamente, apesar de ter necessariamente abordagens distintas.

Durante uma conversa, uma pessoa transmitiu-me que os colegas não olham com bons olhos. Perguntei se quando entrou interagiu com eles, se almoçou juntos com os colegas e disse-me que não. Nos trabalhos de escritório há uma vertente social que pode atrapalhar o trabalho/relação profissional?

Bom, eu diria que a vertente social pode atrapalhar ou ajudar, isso depende sempre da atitude.

Quando alguém entra numa nova empresa deve fazer um esforço por se integrar e a equipa deve esforçar-se por acolher o novo colega. E isso é indiferente de ser uma empresa remota ou não.

Mas quando fazes parte de uma empresa remota, todos devem fazer um esforço de integração quando entra alguém novo, com a condicionante de que não haverá almoços presenciais para facilitar que isso aconteça.

Ou seja, deves compensar e promover a socialização de outras formas.

Após a pandemia ter provocado a saída do escritório, ainda há um longo caminho para um “Remote Shift”, dado pelas ofertas de emprego continuam a ser para o escritório? 

Sim, claro que ainda há um longo caminho a percorrer. Apesar de aquilo pelo qual todos passamos recentemente ter sido a primeira grande experiência à escala global e, para muita gente, o primeiro contacto que algumas pessoas tiveram com este modelo de trabalho, ainda estamos longe de um Shift to the Future ou de um Remote Shift, se quisermos nomear desta forma a mudança do mindset do mercado de trabalho.

Aliás, ainda estou para perceber se esta foi uma experiência positiva para a maioria das pessoas que de repente tiveram de trabalhar fora do escritório (com filhos e família em casa, com medo da incerteza do que poderia acontecer).

Se por um lado me animou que o modelo de trabalho remoto possa ter sido visto como uma possibilidade por parte de empresas e colaboradores durante o confinamento, por outro tenho receio de que o desconhecimento e a forma atabalhoada da sua implementação, bem como o seu carácter excepcional e forçado, possa ter resultado num ainda maior desconforto com o teletrabalho. Acho que o tempo se encarregará de nos dar a entender.

Mas vendo o lado positivo das coisas, eu sinto já uma maior abertura para que se agilizem reuniões online com clientes, entrevistas e outras coisas que antes eram exclusivamente presenciais. O caminho faz-se caminhando.

Tens um percurso em empresas corporate e grande agências. Trabalhando em remote durante algum tempo, a nível pessoal e mental quais foram as maiores diferenças que notaste?

Sim, verdade, tive a oportunidade de trabalhar em grandes empresas corporate e em agências internacionais e posso dizer que aprendi e cresci imenso com todas as experiências profissionais que tive.

Infelizmente em nenhuma das empresas pelas quais passei me foi permitido trabalhar num modelo remote ou misto, apesar das minhas várias tentativas para que tal acontecesse. Por isso fiz o que normalmente faço quando me dizem que algo não é possível, vou lá e faço. Mostro que é possível ou, pelo menos, falho redondamente a tentar.

Não satisfeito com a rotina do trabalho no escritório das 9h às 18h e com o imenso tempo perdido em deslocações, combustível gasto e reuniões infindáveis, meti na cabeça que iria ser capaz de abrir a primeira empresa full remote em Portugal. Foi daí que surgiu a WEbrand Agency, agência de marketing digital da qual sou o orgulhoso fundador e que entrega todos os dias campanhas e estratégias digitais para algumas das marcas mais conhecidas do mercado.

A nível pessoal e mental posso te dizer que eu fui feito para trabalhar neste modelo. Portanto para mim foi muito simples a adaptação.

A grande mudança comigo prende-se mais com o facto de que quando migrei para remote foi também quando me tornei dono de uma empresa e, o mais importante, responsável por uma equipa de colaboradores que nela trabalham.

E essa sim, foi a maior diferença que notei – a diferença entre ser um colaborador (a trabalhar num modelo convencional) para um gestor (a trabalhar num modelo remoto) responsável por uma equipa que depende exclusivamente da empresa que eu giro. 

És conhecido por estar envolvido em vários projetos. Do planeamento ao lançamento no mercado é uma criação 100% remota? 

Sim, sempre. Todos os projetos nos quais estou ou estive envolvido como fundador, partem de uma base remota e exclusivamente digital.

É por isso que normalmente são projetos com um grande timing de planeamento e sentido de oportunidade no lançamento – o digital e o remoto torna-nos mais ágeis, rápidos e permitem-nos acompanhar as mudanças repentinas e imprevisíveis do mercado. Sendo o core do meu negócio a WEbrand Agency, já co-criamos a primeira conferência portuguesa sobre o tema do teletrabalho, o Remote Shift (um ano antes de termos todos de trabalhar neste modelo); lançamos dois softwares no mercado, o CRM WElead e o Premium Sponsored Pages; co-fundei o SOSvizinho; e mais recentemente criámos a Outstanding Portugal, uma plataforma de promoção de escapadinhas surpresa para apoiar o turismo nacional no pós confinamento.

Todos eles têm uma coisa em comum: foram planeados e lançados no mercado por equipas exclusivamente remotas.

Se a tua vida fosse uma campanha de Marketing como seria?

Adorei a pergunta. Vou responder não com uma, mas com três campanhas de marketing.

Apple: Think Different

Adidas: Impossible is Nothing

Nike: Find Your Greatness

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